Факторы мотивации отношения к работе

0
Шушпанов Аркадий Николаевич9/23/2019

«В ходе контент-анализа нами предпринималась попытка изолировать составляющие в рассказанных нам историях об отношении к работе, чтобы в дальнейшем у нас была возможность сравнить разные истории по одним и тем же переменным. Самой важной для рассмотрения переменной стал вопрос, почему произошло изменение отношения. Нам необходимо было знать, что произошло и почему произошедшее изменило настроение респондентов. Нашими факторами стали понятия, принятые нами для обозначения происходящих событий и чувств, выраженных людьми в отношении того, что произошло. Поскольку значение, придаваемое этим понятиям, сильно различается от человека к человеку, важно сделать попытку более конкретного определения значения, вкладываемого нами в каждое их них. Наши кодировщики использовали в своей работе определения, которые мы приводим ниже.

ФАКТОРЫ ПЕРВОГО УРОВНЯ
Они определяются нами как объективные элементы ситуации, служащие для респондента источниками позитивных или негативных чувств по отношению к работе. В данном разделе мы попытаемся описать признаки каждой из принятых нами категорий, чтобы читатель мог четко и ясно представлять, что мы имеем в виду, когда будем упоминать их в ходе дальнейшего обсуждения результатов нашего исследования. Эти факторы перечислены не в порядке их важности, а в порядке их появления в нашей схеме кодирования.

1. Признание.
Главным критерием этой категории было наличие какого-либо факта признания лица, разговаривающего с нами. Признание могло исходить от разных людей: непосредственного начальника, другого представителя руководства, клиента, коллеги по занимаемой в компании позиции, коллеги по профессии или общественности. При этом должен был иметь место факт публичной оценки, похвалы или обвинения человека за определенные действия. Мы считали необходимым присутствие в данной категории того, что было названо нами «негативным признанием», то есть фактов критики или обвинения за негативные события. При помощи подкатегорий проводилась дифференциация между ситуациями, в которых фактам признания сопутствовало некое материальное вознаграждение, и ситуациями, где респондент никаких конкретных наград не получал. Заметьте, в нашем распоряжении находилось множество последовательностей, центральным событием которых был некий факт вроде продвижения по службе или повышения заработной платы, сам по себе не сопровождающийся никакими вербальными знаками признания, но воспринимавшийся респондентом в качестве источника чувств, связанных с признанием. Эти последовательности кодировались под названием «признание, второй уровень».

В силу того что у нас была отдельная категория для межличностных взаимоотношений, у некоторых может возникнуть вопрос: в какие категории мы кодировали признание и межличностные отношения? Определяющей характеристикой был акцент либо на признании, либо на характеристиках взаимодействий с другими. Когда рассказ содержал заявления, характеризующие природу взаимодействия между респондентом и его непосредственным начальником, коллегой или подчиненным, мы кодировали последовательность как историю, имеющую отношение к межличностным взаимоотношениям. Если акцент был просто на факте признания, этого не делалось.

2. Успех (достижения).
Наше определение успеха и достижений также включало свою противоположность, то есть провал или отсутствие достижений. В эту категорию нами относились истории, в которых были какие-либо особые упоминания об успехах, включая, например, удачное завершение рабочего задания, разрешение каких-либо проблем, реабилитация (исправление ошибки) и возможность видеть результаты своего труда.

3. Возможность роста.
Включение такой возможности в состав объективных факторов ситуации может показаться парадоксом. Но мы столкнулись с некоторыми последовательностями, когда респонденты рассказывали об изменениях ситуации, в которой они находились, вследствие объективных свидетельств повышения или понижения вероятности их дальнейшего роста. Примером этого может служить изменение формального статуса человека, официально включающего или, наоборот, исключающего возможность его продвижения по служебной лестнице компании. К примеру, если человек поднимается из рабочих в чертежники, то его новый статус открывает перед ним закрытые прежде двери, так как теперь он со временем может дорасти до позиции инженера-конструктора или даже инженера проекта. Когда респондент говорил нам, что возможность дальнейшего роста в явном виде обозначалась ему в качестве составной части изменения его статуса, то она без сомнений рассматривалась нами как фактор первого уровня. Аналогичным образом, когда человек говорил нам, что отсутствие формального образования делает для него невозможным продвижение по служебной лестнице в компании, это кодировалось нами в качестве «негативной» возможности роста. Возможность роста имеет, однако, и еще одно значение. В это понятие включается не только вероятность того, что индивид будет иметь возможность движения вперед и вверх внутри своей организации, но также и ситуацию, в которой он сможет совершенствовать свои собственные профессиональные навыки и квалификацию. Таким образом, в эту категорию включались и истории, в которых новый элемент ситуации создавал для респондента возможность изучить новые приемы работы или приобрести перспективы с точки зрения профессии.

4. Продвижение по службе.
Данная категория использовалась только в тех случаях, когда происходили реальные изменения в официальном статусе или положении человека в компании. В ситуациях, когда человека переводили из одной части компании в другую без изменения официального статуса, но с расширением рабочих обязанностей, изменения рассматривались нами как ситуация повышения уровня ответственности (для чего у нас существовала отдельная категория), а не как формальное повышение.

5. Заработная плата.
Эта категория включала все последовательности событий, в которых играли роль вопросы заработной платы. Удивительным было то, что практически все из них связаны с повышением заработной платы или с не оправдавшимися ожиданиями такого повышения.

6. Межличностные отношения.
Можно было бы ожидать, что вопросы межличностных взаимоотношений будут проходить красной линией почти через все последовательности. Они непременно играют роль в ситуациях, связанных с признанием или изменениями официального статуса внутри компании, а также политики самих компаний или руководства. Тем не менее в кодировании межличностных отношений мы ограничились теми историями, в которых явно присутствовала вербализация характеристик взаимоотношений между рассказчиком и каким-нибудь другим лицом.

Эту тему мы организовали в виде трех главных категорий:
• межличностные отношения — вышестоящие;
• межличностные отношения — подчиненные;
• межличностные отношения — равные по статусу.

Внутри каждой из этих категорий мы использовали наборы подкатегорий, предназначением которых было описание различных типов ситуаций, связанных с взаимодействием респондента с третьими лицами. Эти подкатегории позволяли нам дифференцировать характеристики межличностных отношений сугубо социального характера и, по определению Дж. А. К. Брауна (J. А. С. Brown), «социотехнические». Социотехнический рассказ касается межличностных взаимоотношений, возникающих при взаимодействии людей в процессе выполнения своих рабочих обязанностей. В «чисто социальных» историях рассказывается о взаимодействиях, которые могут происходить в рабочие часы и в рабочей обстановке, но не иметь никакого отношения к рабочей деятельности. Примерами могут служить дружба, возникшая во время перерыва на кофе, или войны у охладителя питьевой воды. Как оказалось, истории чисто социального характера практически отсутствовали. Было ли это своеобразным результатом установки, создаваемой набором инструкций по проведению интервью, характеристикой уровня людей, с которыми мы разговаривали, или это доказывает, что в реальности экстратрудовые межличностные отношения не играют настолько большой роли, как предполагалось нами, в данный момент определить не представляется возможным.

7. Технические аспекты руководства. 
Несмотря на то что достаточно сложно отделить характеристики межличностных отношений с непосредственным начальником от его поведения при выполнении своей работы, нам эта задача показалась не столь трудной. Нам удалось с высокой степенью достоверности в среде независимых друг от друга кодировщиков определить те последовательности событий, которые вращаются вокруг характеристик межличностных отношений, и те, в которых компетентность или некомпетентность, справедливость или несправедливость линейного начальника респондента стали характеристиками критической важности. Вторые были отнесены к категории технических аспектов руководства. В эту категорию размещались заявления о готовности или неготовности непосредственного начальника делиться полномочиями или его желании или нежелании заниматься обучением подчиненных. И постоянно придирающийся, стоящий над душой своих подчиненных начальник, и тот руководитель, который умеет организовывать эффективный и гладко идущий рабочий процесс, могут приводиться респондентами в качестве факторов в последовательностях событий, приводящих к возникновению особого отношения человека к своей работе.

8. Ответственность.
В эту категорию попадают факторы, имеющие отношение к ответственности и полномочиям, включая такие последовательности событий, в которых рассказчик отмечал, что он получал удовлетворение, принимая всю полноту ответственности за свою работу, выполняемую другими лицами, или получая новые обязанности. Сюда также включены рассказы об утере чувства удовлетворенности или возникновении негативного отношения к работе в результате отсутствия чувства ответственности. Однако в тех случаях, когда в центре рассказа находился большой разрыв между полномочиями лица и полномочиями, необходимыми ему для выполнения своих рабочих обязанностей, идентифицируемый фактор относился в категорию «общая и административная политика компании». Обоснованием этому служило то, что такое несоответствие между полномочиями и рабочими обязанностями следует рассматривать в качестве свидетельства плохой организации руководства компанией.

9. Общая и административная политика компании.
Данная категория описывает те компоненты последовательности событий, в которых факторами считались некоторые общие аспекты работы компании. Мы определили два типа характеристик общей и административной политики компании. В одном рассматривалось качество организации и руководства компанией. Например, могут возникать ситуации, при которых в распоряжении человека оказываются настолько запутанные линии коммуникаций, что он не может разобраться, на кого работает, получить достаточный для выполнения порученного ему дела объем полномочий или в результате плохой организации работ не может реализовываться политика компании.
Второй тип общих характеристик компании — не неадекватность административной структуры, а вредоносность или благоприятное воздействие политики компании. В основном это касается политики работы с персоналом. Эти политики при их рассмотрении в негативном свете описываются не как неэффективные, а скорее как «злонамеренные».

10. Условия работы.
Эта категория используется для рассказов, в последовательностях событий которых присутствовали упоминания о физических рабочих условиях, объемах работы или помещениях и оборудовании, которое может использоваться для выполнения работы. Достаточность или недостаточность вентиляции, освещения, наличие инструментов, свободного места и других характеристик рабочей среды такого рода будут включаться именно в эту категорию.

11. Собственно работа.
Категория использовалась в тех случаях, когда респондент делал упоминание о непосредственном процессе выполнения работы или отдельных рабочих заданий в качестве источника позитивных или негативных чувств по отношению к ней самой. Имеется в виду, что работа может быть рутинной или разнообразной, творческой или отупляющей, слишком легкой или чрезмерно сложной. Обязанности, присущие той или иной позиции, могут включать в себя возможность выполнения некой операции от начала до конца или ограничивать действия работников каким-то одним мелким ее аспектом.

12. Факторы личной жизни.
Как уже упоминалось, мы не принимали последовательности событий, в которых факторы, связанные с личной жизнью респондента и не имеющие никакого отношения к его профессиональной деятельности, становились причиной положительных или отрицательных настроений, даже в том случае, если эти настроения оказывали влияние на его рабочую деятельность. Мы принимали к рассмотрению ситуации, в которых некие аспекты работы влияли на личную жизнь респондента таким образом, что эффекты этого становились фактором, определяющим отношение респондента к его работе. К примеру, в том случае, если компания потребовала от своего сотрудника переехать на новое место жительства туда, где очень не нравится его семье, то такая последовательность событий воспринималась нами как подходящая и кодировалась в категорию «личная жизнь». Аналогичным образом принимались истории, связанные с семейной необходимостью в более высоком жалованье или с другими проблемами, проистекающими из ситуации, сложившейся на работе у респондента.

13. Статус.
Для нас очень легко было попасть в ловушку и начать выводить факторы, связанные со статусом, из других факторов. Например, можно подумать, что любое продвижение по службе будет связано с изменением официального статуса, и соответствующим образом производить кодирование. Мы не делали этого. «Статус» кодировался только в тех случаях, когда респондент фактически упоминал, что какие-то признаки либо вопрос наличия официального статуса становились фактором, формирующим его отношение к работе. Таким образом, человек, рассказывавший о том, что на новой должности ему положена секретарша и он может пользоваться служебным автомобилем или теперь он не сможет пользоваться услугами столовой компании, служил источником истории, которая кодировалась нами в эту категорию.

14. Стабильность работы.
В данном случае мы опять же говорим не об ощущении личной безопасности, так как чувства такого типа кодировались нами в качестве факторов второго уровня, а об объективных признаках наличия или отсутствия уверенности в безопасности. Посему сюда нами были включены такие характеристики, как стаж работы и общая стабильность или нестабильность компании, находившие определенное объективное отражение в ощущении человека относительно стабильности своей занятости на данном рабочем месте.

ФАКТОРЫ ВТОРОГО УРОВНЯ
Материал, анализ которого проводился в поиске факторов второго уровня, мы получали от респондентов в ответ на вопрос: «Какое значение для вас имели эти события?» По сути, человек смотрел на себя со стороны, пытаясь понять, что в его собственной системе потребностей и ценностей привело к тому отношению к работе, которое сложилось во время описываемых событий. Разные респонденты справлялись с задачей такого самоанализа с различной степенью успеха. Наша информация о факторах второго уровня ограничена ровно настолько, насколько каждый из респондентов оказался способен вербализовать свои чувства, а также тем, в какой степени их ответы были основаны на реальных ощущениях и в какой — на стереотипах общественно приемлемого поведения. В конечном счете мы были ограничены и способностью наших респондентов понимать самих себя. Как и со всем остальным нашим материалом, приходилось работать с тем, что нам рассказывали, и мы не знали, что они не смогли нам поведать или отказались раскрывать сознательно.

В одном из фрагментов нашей аналитической работы, в котором мы получили наиболее ценные данные, удалось идентифицировать фактор или факторы первого уровня, из которых проистекали чувства респондента. В соответствии с этими данными чувство признания может быть следствием устной похвалы, повышения по службе или увеличения размера заработной платы, а также получения нового рабочего задания. Любое из этих действий означает для респондента, что его заслуги были отмечены. Определение этих источников было сделано не в результате каких-либо логических умозаключений, а на основе вербальных реакций самих объектов исследования. Для каждой из последовательностей событий была произведена идентификация факторов второго уровня и указаны их источники в факторах первого уровня. Нет необходимости в подробностях описывать аналитическую схему получения факторов второго уровня, так как все слова используются в их словарном значении, а спецификации, приводимые в аналитической схеме, ограничиваются такими фразами, как «признание, второй уровень». Подкатегории данного фактора выглядят следующим образом.

1. Факторы первого уровня, воспринимаемые в качестве источников ощущения признания.
2. Факторы первого уровня, воспринимаемые в качестве источников невозможности получения признания.
3. Факторы первого уровня, воспринимаемые в качестве источников ощущения неодобрения.

Полный список факторов второго уровня.
1. Чувство признания.
2. Чувство достижения.
3. Чувство возможности роста, наличия препятствий росту, факторы первого уровня воспринимаются как свидетельство фактического роста.
4. Чувство ответственности, отсутствия ответственности или недостаточной ответственности.
5. Групповые чувства, социотехнические или чисто социальные, чувство принадлежности к сообществу.
6. Чувство заинтересованности или отсутствия интереса в выполнении работы.
7. Чувства, связанные с повышением или понижением официального статуса.
8. Чувства, связанные с укреплением или ослаблением ощущения стабильности.
9. Чувство справедливости или несправедливости.
10. Чувство гордости, несоответствия или вины.
11. Чувства, связанные с заработной платой».

Херцберг Ф. Мотивация к работе. / Пер. с англ. Д. А. Куликова. — М.: Вершина, 2007. – стр. 94-103.
Следующая статья
Бизнес и экономика
10 способов привлечения и удержания внимания массы
Я считаю исключительным нахальством заявления специалистов по «паблик рилейшнз», что они могут создать имидж любому политику, независимо от того, что он собой представляет... Можно отточить умение политика выступать перед микрофоном на радио, телевидении или пресс-конференциях. Можно научить его более выгодно говорить о своей деятельности. Этим я, например, занимался с ныне покойным Гарольдом Макмилланом, который... всегда терялся при встрече с журналистами. К каждому выступлению я готовил ему краткую памятку с основными мыслями, которые он должен был осветить в ходе интервью. Могу вас заверит...
Бизнес и экономика
10 способов привлечения и удержания внимания массы
Бизнес и экономика
10 способов привлечения и удержания внимания аудитории
Бизнес и экономика
Формы устной пропаганды во Франции XIX века
Бизнес и экономика
Искусство ведения научной беседы по Уильяму Бреггу
Бизнес и экономика
Приемы конкуренции в кинематографе начала XX века
Бизнес и экономика
Научный менеджмент как идеальный способ организации работы
Бизнес и экономика
Руководитель в посткапиталистическом обществе по П. Друкеру
Бизнес и экономика
Принципы распределения рабочего времени
Педагогика и образование
Как предотвращать стресс в спорте?
Бизнес и экономика
Особенности проведения собеседования на работу
Психология и психифизиология
Абрахам Маслоу. Человеку необходимо знать!
Бизнес и экономика
Роль вопросов в проведении деловых переговоров
Бизнес и экономика
Время и его роль в организации бизнес-процессов
Livrezon-технологии
Воля и мотивация в творческой деятельности
Биографии
Детство и юность Авраама Линкольна